La
Gestión del Competencias nace en el campo de la Psicología Organizacional, en
busca del logro laboral mediante desempeño exitoso a través del continuo
monitoreo del comportamiento humano al interior de las organizaciones.
De
esta manera los estudios tuvieron su foco central en las características de las
personas que precisamente trabajan dentro de las organizaciones tales como sus
motivaciones, satisfacciones, logros, y todo tipo de comportamientos ante los
distintos agentes internos y externos del campus laboral y es a partir de la
década de los 90’s cuando la Gestión por Competencias se hace fuerte en el
marco de los Recurso Humanos y se convierte en un mecanismo clave que
transformaría las organizaciones y su forma de pensar.
Es
por ellos que las empresas de hoy no son mas mismas de hace unos años, ya que
ahora la Gestión por Competencias hace parte importante en los procesos
organizacionales y cuenta con dos elementos que soporta el proceso y son la
tecnología y la información.
Una
parte importante en el desarrollo de la Gestión por Competencias está en el
poder impulsar la innovación y el liderazgo en los trabajadores de modo que
todos y cada uno de ellos tenga claro conocimiento de su perfil de competencia,
y que además requerido para su puesto de trabajo o el puesto al que aspiran.
Dicen
Centro de Especialización profesional y extensión universitaria en su libro
electrónico, “La Gestión por Competencias”: “Las organizaciones que gestionen
correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva,
pues el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la disposición de su
equipo humano. Cuanto mejor esté integrado el equipo y más se aprovechen las cualidades
de cada uno de sus trabajadores, más fuerte será la Organización[1]
De hecho
hoy en día, más allá de la estrategia, el direccionamiento, la planeación, el
posicionamiento de los productos y/o servicios en el mercado, la tecnología y
otros factores organizacionales, la competitividad se vuelve en un factor influyente dentro de las compañías y más aún porque
mide el rol del área de Recursos Humanos como el generador de un modelo de
competencias que pone en marcha los
conocimientos, habilidades y las características personales de cada uno de los
trabajadores que hacen parte de la compañía y que son directamente quien soportan
y generan un desempeño favorable o desfavorable para la organización.
Esto
podemos soportarlo con la idea de que el empleado es el activo más ventajoso en
la organización, idea que confirma: Domingo J. Delgado[2],
Socio y Director de CORGA c.a: “Dentro de esos activos (patentes, marcas,
relaciones con el mercado, etc), el más valioso es el empleado”. Y esto lo dijo
después de leer la frase de Gary Hamel y C.K Parlad[3]: “En
todo caso, para gestionar de hecho el stock de competencias esenciales de una
empresa, los altos directivos deben ser capaces de desagregar las competencias
esenciales en sus componentes, hasta llegar a las personas específicas que
poseen un talento específico”. Es por ello que el trabajador es tan importante
en las organizaciones, además que el desarrollo de sus competencias pueden dar
respuesta a asuntos concretos tales como la alineación mediante la estrategia
de los negocios, la administración eficiente de los procesos y recursos, el desempeño
grupal y organizacional.
Ahora,
cuando en la organización se implementa el modelo de Gestión de Competencias
para la parte del Talento Humano, se ganan muchos beneficios ya que por medio
del modelo se determina una gestión integral de los recursos humanos, viendo
desde el inicio en las actividades de planificación, hasta los procesos de
selección de personal. Si se trata de hacer una lista de beneficios y ventajas
que este proceso de gestión brinda a la organización con su implementación, la
lista sería interminable, pero para hacer al menos una idea de los logros que
se tendrían, se puede citar que:
·
La gestión por competencias
y su implementación permite definir perfiles profesionales que vayan en
complemento y que sean coherentes con
las expectativas de la organización, ya que estas siempre buscarán el mayor
rendimiento y productividad en sus áreas de trabajo.
·
Se puede lograr identificar
los puntos débiles que se encuentren inmersos de manera que se puedan aplicar
mejoras y con esto mejores resultados.
·
Para los gerentes y altos
directivos evaluar el desempeño será mas sencillo, ya que el modelo de gestión
por competencias y el mismo proceso como tal permite medir los objetivos,
cuantifícalos y la observación es completamente directa.
·
Punto importante y a donde
apunta todas las organizaciones es que exista una alineación estratégica entre
la misión, objetivos y hasta con las mismas estrategias corporativas y todas
las áreas de la compañía.
·
El rol que ejerce el
trabajador es mucho más activo, y con esto se hace énfasis en sus
responsabilidades creando un sentido de pertenencia y alto rendimiento.
No
se puede asegurar que este nuevo método de gestión garantizará el éxito
absoluto en las organizaciones, pero también es cierto que si se siguen utilizando
los métodos convencionales seguramente nos toparemos con un aumento en los
niveles jerárquicos, la departamentalización sigue siendo dura y con fuertes
mandes de rigidez.
En
conclusión, la instalación de un modelo de Gestión por Competencias, supone
entre otras cosas, un cambio cultural en cuanto a cómo la empresa valora el
conocimiento (lo capta, selecciona, organiza, distingue y presenta) y le da
importancia a aprender de su propia experiencia y a focalizarse en adquirir,
almacenar y utilizar el conocimiento para resolver problemas y aumentar la
inteligencia y adaptabilidad de la empresa[4]:
Alonso Jiménez.
Figura
1. Utilidades de un sistema de Competencias[5]
La
anterior figura tomada del Centro Profesional y Extensión Universitaria ilustra
cuales son en resumen las utilidades o ventajas de un sistema basado en
competencias.
Si
bien las ventajas son numerosas, hay que anotar algunas limitaciones con las
cuales podrían enfrentarse los altos directivos al momento de implementar un
modelo de gestión por competencias y está en el hecho de que al iniciar el
esfuerzo para empezar debe ser significativo en términos de tiempo y recursos.
A esto se le puede adicionar la falta de compromiso con el que se desarrollo el
proyecto de implantación ya que si no se tienen claros los objetivos, las
expectativas que se generan van a ser vanas y puede llevar al fracaso del
proceso de gestión e implementación.
Entonces,
en la gestión del Talento Humano por competencias brinda la posibilidad a la
organización de orientar la inversión en formación, mejorar la cultura
organizacional, aumentar las competencias de los empleados y su capacidad de
respuesta, proporciona un mayor grado de satisfacción laboral contribuyendo así
a la motivación y productividad y esto de seguro es percibido por la
competencia y en la calidad del servicio y la organización en general.
Referencias
[1].
Centro de Especialización profesional y extensión universitaria. http://www.cepeu.edu.py/LIBROS_ELECTRONICOS_4/gc.pdf.
Consultado 19 de Octubre de 2010, 4:27pm.
[2]. Delgado, Domingo J. Modelos de gestión por competencias. CORGA c.a. 2000. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/modcompechile.htm
[4]. MSc. Ing. Prof. Inst. Yordano
García Dousat - Porque la importancia de implementar Sistemas de Gestión por
Competencias en nuestras organizaciones. http://www.moblibar.com.mx/articulos/index.php/administracion-y-finanzas
[5]. Jiménez, Alonso. La Gestión de por
Competencias: una nueva manera de gestionar la organización, un nuevo
paradigma. En Psicología del Trabajo y Gestión de los Recursos Humanos.
Barcelona: ed. Gestión 1997. P.211-246.
[6].
Pérez Plano, José. Los cuatro mitos de la Gestión por Competencias en
las PYMES. http://www.navactiva.com/es/documentacion/los-cuatro-mitos-de-la-gestion-por-competencias-en-las-pymes_19407
[3] Delgado, Domingo J. Modelos de gestión por competencias. CORGA c.a. 2000. http:// www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/modcompechile.htm
[4] La Gestión de por Competencias: una nueva manera de gestionar la
organización, un nuevo paradigma
